HUMAN RESOURCES
Maintenance Magazine 146 – december 2019
“Een bedrijf kan ervoor kiezen om onderhoud uit te besteden of om zelf in een opleiding te voorzien van de medewerker die instaat voor het beheer ervan.”
Christophe Dhaenens van D-INC brengt competenties binnen het bedrijf in kaart om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te krijgen. (foto EL)
De juiste man of vrouw op de juiste plaats in het bedrijf krijgen. Daar streeft elke onderneming naar en wil dat nu net ook de passie zijn van Christophe Dhaenens (52). Zeventien jaar al heeft hij zich erin verdiept. Met de enorme technologische evolutie die aan de gang is, is het immers geen sinecure om dit te bereiken.
Technisch personeel is al langer de belangrijkste asset van een bedrijf, maar vandaag zitten velen verlegen om technisch personeel dat de juiste skills op zak heeft. “Dit komt niet alleen door de schaarste op de arbeidsmarkt, maar evenzeer door de toenemende complexiteit van de machines”, benadrukt Dhaenens. Met zijn bedrijf D-INC legt hij zich sinds 2016 specifiek toe op het in kaart brengen van de beschikbare of nodige competenties binnen een bedrijf. “Het is vooral zaak om na te gaan welke competenties er nodig zijn om bepaalde assets te onderhouden. De competenties van de medewerkers moeten immers afgestemd zijn op de machines die alsmaar complexer worden. De actie die daaruit voortvloeit, kan bestaan in verschillende opleidingen. Voor welke opleiding een bedrijf moet kiezen, hangt ook af van de machine. Hoe complex is die, hoe frequent moet die onderhouden worden … Afhankelijk van het antwoord kan een bedrijf ervoor kiezen om dit onderhoud uit te besteden of om zelf in een opleiding te voorzien van de medewerker die instaat voor het beheer ervan.”
Dhaenens merkt heel sterk dat het opleidingsbeleid van bedrijven de jongste jaren enorm veranderd is. “Werden opleidingen vroeger veelal uitbesteed, dan zie je steeds meer bedrijven interne opleidingscentra oprichten. Door de medewerkers in eigen huis op te leiden, vergroot je hun betrokkenheid bij het bedrijf en de job. Vroeger waren die opleidingen eerder functioneel opgesteld en minder concreet toegepast op de bedrijfssituatie. Vandaag heeft elk bedrijf opleidingen nodig op maat van het individu of het team.” Volgens de adviseur en opleider stelt zich dit probleem niet alleen bij ons, maar in heel Europa. Dhaenens heeft het hele opleidingscircuit zien evolueren sinds 1994. “Vanaf 2002 waren de opleidingen meer gericht op het individu. Die evolutie is niet meer gestopt.” In 2004 ontwikkelde Dhaenens als projectcoördinator ook methodieken en tools om competenties in kaart te brengen, te meten en opleidingsplannen uit te werken. “Dat gebeurde steeds meer in samenwerking met andere landen omdat het probleem zich niet alleen in België stelde.” In 2016 startte Dhaenens het bedrijf D-INC op. Daarin is hij actief als freelance lesgever en consultant. “De passie om de juiste man of vrouw op de juiste positie te krijgen in een bedrijf, is nooit weggegaan”, geeft de West-Vlaamse adviseur grif toe.
Maar om dit te bereiken, moet eerst het een en ander grondig doorgelicht en geanalyseerd worden. Dat is de job van Dhaenens. De opleidingen geeft hij niet zelf, maar hij wapent wel de juiste personen binnen het bedrijf met de tools en methodieken om mee aan de slag te gaan. “Als onderhoudsverantwoordelijke moet je weten wie je medewerker is, welke competenties die heeft. Dat is vooral belangrijk voor een optimaal productieproces dat ook veilig moet verlopen. De verantwoordelijke leert dan een systematiek ontwikkelen om bij zijn team talenten en competenties te detecteren. Het gaat hierbij niet alleen om technische en operationele, maar zeker ook om gedragscompetenties. Zo kan die ervoor zorgen dat de juiste medewerker de geschikte opleiding voor zijn of haar job krijgt. Het is daarbij van belang om een opleidingsplan op te maken. Wie kan je op welk moment in het productieproces missen om een opleiding te laten volgen?”
Dhaenens spreekt eigenlijk liever over ‘ontwikkelen’ in plaats van opleiden. “Dit laatste refereert nog te veel aan de oude klassikale vormingen. Die zijn vandaag echter veel breder geworden. Het werkplekleren wint aan belang.” Hier ziet de adviseur een belangrijke taak voor het onderwijs weggelegd. “Dit duale leren moet echt vanuit het onderwijs aangestuurd worden. Het is een positieve evolutie dat nu meer op de STEM-richtingen wordt ingezet, maar het rendement daarvan zullen we pas binnen tien jaar merken.”
Meer dan een plan alleen
Het is voorlopig dus nog aan de bedrijven zelf om ervoor te zorgen dat de medewerkers de juiste skills ontwikkelen. Maar het mag niet bij een plan alleen blijven. “Steeds meer bedrijven zijn er zich van bewust dat het opleidingsplan ook effectief moet geïmplementeerd worden. Niet alleen om een juist antwoord te bieden op de steeds veranderende noden, maar ook om de medewerkers aan boord te houden. Door de schaarste is de vraag naar en dus ook aanbod van jobs voor geschoold personeel immers erg groot. Het is een proces dat zich stap voor stap zal voltrekken, maar het is ook een continu proces. Het zal daartegenover ook belangrijk zijn om de ontwikkelingen te blijven evalueren. Heeft de opleiding het gewenste effect gehad? Zijn de gewenste competenties aangeleerd? Heeft het bedrijf de nodige certificaten op zak? Was dit vroeger een eerder gefragmenteerd verhaal, dan zijn de assets, competenties, kwalificaties en opleidingen nu meer aan elkaar gelinkt. Alleen door de juiste kwalificaties te koppelen aan de juiste medewerker zal een bedrijf in staat zijn om de juiste asset te kunnen blijven onderhouden. Toegegeven, het tekort aan medewerkers met de gepaste skills zal even groot blijven, zo niet groter worden, maar bedrijven zullen zo wel in staat zijn om een probleem sneller op te lossen”, gelooft Dhaenens stellig. <<
Door Elke Lamens
