HUMAN RESOURCES
Maintenance Magazine 140 – juni 2018
Tijdens een rondleiding kregen de aanwezigen een unieke blik op de technieken die gebruikt worden bij de autobouwer. (Foto: Volvo Cars Gent)
Uit de praktijk blijkt dat er vaak nog ‘training on the job’ nodig is voor een nieuwe medewerker volledig kan meedraaien. (Foto: Volvo Cars Gent)
Volvo Cars in Gent bouwt jaarlijks bijna 250.000 wagens. Er werken meer dan 5.000 mensen. Er zijn ook bijna 1.000 robots aan de slag. Elke minuut rolt er een auto van de band. Dat vereist een slagvaardige maintenancedienst met voldoende mankracht. Daarom organiseert Volvo een jobevenement, specifiek voor onderhoudstechnici.
“Het grote probleem is de beperkte instroom”, zegt HR-manager Bart Thoen. “Onderhoudstechnieker is altijd al een knelpuntberoep geweest maar de situatie is er niet beter op geworden omdat ook de vraag vergroot. Helaas wordt een job in techniek nog altijd wat minachtend bekeken. Er zijn nog altijd ouders die liever hebben dat hun kind een ASO-opleiding volgt. We werken actief mee om kinderen en scholieren wél warm te maken voor een technische opleiding, zoals het ondersteunen van Boutique Technique.”
“Op die evenementen zien we dat ouders heel bewust hun kinderen sturen om kennis te maken met techniek. Dat was vroeger toch veel minder het geval. Technische scholen hebben het evenwel moeilijk om mee te kunnen. Er is heel veel goede wil bij leraars en directies maar de evoluties in techniek gaan zo snel dat het voor hen quasi onmogelijk is om alles mee te geven. Scholen kunnen maar dromen van wat er hier allemaal staat. Robots, PLC, Industrie 4.0, alles is hier aanwezig.“
Bij Volvo analyseren ze voortdurend de evoluties in techniek om het aanwervingsbeleid te optimaliseren. Bart Thoen: “Vroeger hadden we heel duidelijk omschreven vacatures met een oplijsting van welke skills er verwacht werden van kandidaten. Maar de techniek evolueert zo snel dat die skills verouderd zijn binnen de vijf jaar. We gaan nu meer uit van andere capaciteiten, zoals learnability.
Daarmee doel ik op de blijvende wil om te leren, de passie om up-to-date te blijven. Dat is hoogstnodig in een bedrijf met snel evoluerende technieken.” Hij geeft een voorbeeld: “Onze robots zijn sinds kort van ABB, een nieuwe leverancier. En ons PLC-systeem is recent nog vernieuwd naar TIA (Totally Integrated Automation) van Siemens. Die veranderingen vereisen een instelling van onze mensen om voortdurend bij te willen leren.”
Learnability: de blijvende wil om te leren, de passie om up-to-date te blijven.
Om in te spelen op de evoluties in techniek is het Strategic Workforce Planning project gestart. “We zitten met de HR op regelmatige basis samen met de onderhoudsverantwoordelijken om de evoluties op lange termijn in te schatten. De bedoeling is om nu al de competenties van binnen enkele jaren te benoemen en te bekijken hoe we daar op kunnen inspelen.”
In automotive fluctueert de tewerkstelling volgens het aantal modellen dat op dat moment geproduceerd wordt. De aanwervingscurve vertoont een golfvorm die stijgt op de lange termijn. “Die golfvorm impliceert wel dat veel mensen op hetzelfde moment op pensioen gaan. Ook dat zijn zaken die een planning op langere termijn noodzakelijk maken.”
Volvo Cars nodigde potentiële kandidaten uit voor een rondleiding. Het is één van de vele initiatieven die het bedrijf organiseert om sollicitanten warm te maken voor een job. Tasha Moens, recruiter bij Volvo, stelt het concept voor: “Na de ontvangst krijgen de deelnemers in een filmpje een korte voorstelling van ons bedrijf. Daarna nemen we ze mee voor een lange rondleiding door ons bedrijf. Die wordt gegeven door de onderhoudstechnici zelf, die elk hun afdeling en activiteiten voorstellen.” Er zijn meerdere kanalen gebruikt om potentiële kandidaten aan te trekken: vacaturesites, LinkedIn, de VDAB-site, alle scholen uit de buurt met een relevante opleiding, de jobboards van hogescholen, flyers en affiches. Uiteindelijk zijn er een dertigtal mensen ingeschreven. “Die opkomst ligt in de lijn van onze verwachting.”
Luc De Buck is supervisor in de onderhoudsafdeling bij Volvo Cars en verzorgde mee de rondleiding. In zijn functie is hij ook nauw betrokken bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. “Onze onderhoudstechniekers kunnen we verdelen in twee groepen. Eén groep wordt specifiek op één techniek ingezet. Zo hebben we een afdeling PLC, een afdeling robots,… De andere groep bestaat uit technici die niet gespecialiseerd zijn in één techniek maar overal ingezet kunnen worden. De profielen die we vandaag aannemen, zijn voor het grootste deel mensen die een zevende specialisatiejaar achter de rug hebben of graduaten.”
“De evolutie in technieken gaat zo snel dat nieuwe mensen nu veel meer training-on-the-job nodig hebben maar wie hier wil beginnen, moet toch minstens over een zekere basis beschikken. We vragen wel naar de competenties rond PLC’s en Industry 4.0 van sollicitanten, maar we merken dat die skills niet altijd voldoende aanwezig zijn. We bouwen daarom de kennis intern geleidelijk zelf op, maar dat traject duurt toch makkelijk een jaar. De reacties van nieuwkomers zijn wel quasi unaniem positief. Ze worden hier elke dag weer geconfronteerd met nieuwe uitdagingen. Wie een passie heeft voor techniek, komt hier zeker aan zijn trekken.”
Het resultaat twee maanden na het evenement? Tasha Moens: ”We zijn tevreden met de return. In totaal hebben we 13 mensen uitgenodigd voor de testen. Uiteindelijk tekenden drie mensen een contract. Een vierde persoon legt zijn testen nog af. Voor de personen die niet weerhouden werden of afvielen hoeft het trouwens niet noodzakelijk einde verhaal te zijn. We zetten hen, zonder verplichting uiteraard, op het spoor van opleidingen die van pas kunnen komen bij een latere sollicitatie.” <<
Door Sammy Soetaert
