CHRONIQUE
Maintenance Magazine 138 – décembre 2017
Notre droit du travail a changé ! (Part 2)
Dans notre article précédent, nous avons déjà mentionné certains ajustements récemment apportés à notre droit du travail. Ci-dessous nous allons voir comment le législateur a adapté la matière concernant les « horaires flottants » et le « télétravail occasionnel ».
La nouvelle loi prévoit un système « d’horaires flottants », selon lequel l’employé choisit d’effectuer ses heures de travail à certains moments. Il choisit donc lui-même de commencer et d’arrêter de travailler quand il le souhaite, pour autant qu’il effectue ses heures (c’est « la plage fixe » : les heures obligatoires de présence sur le lieu de travail).
L’horaire flottant comprend des périodes fixes au cours desquelles l’employé doit être présent et disponible pour son employeur et des périodes variables au cours desquelles l’employé choisit le début et la fin de sa journée et de ses pauses.
La convention collective de travail ou, le cas échéant, le règlement de travail, doit prévoir un certain nombre d’informations telles que: la moyenne durée d’une semaine de travail à respecter, les heures de présence obligatoire de l’employé, etc.
L’employeur prévoit un système de suivi des prestations (par exemple la pointeuse). Ce système peut être consulté par chaque employé qui travaille avec le système des horaires flottants.
Le « télétravail occasionnel »
La loi du 5 mars 2017 établit également un cadre juridique pour le «télétravail», qui est effectué de manière occasionnelle. Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux.
Le «télétravailleur occasionnel» est un employé qui effectue occasionnellement du télétravail à la maison ou à tout autre endroit choisi par lui-même. Le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits que les employés qui travaillent dans l’entreprise même. Ce télétravailleur occasionnel doit organiser son travail dans le cadre des heures de travail prévu par l’entreprise.
La loi prévoit en outre que l’employé peut réclamer le télétravail occasionnel pour des raisons de force majeure ou pour des raisons personnelles, à cause desquelles il ne peut effectuer son travail dans l’entreprise même ; mais ceci dans la mesure où il exerce une fonction et / ou une activité compatible avec le télétravail occasionnel.
Comment tout cela marche?
L’employé demande le télétravail occasionnel au préalable à son employeur et ceci dans un délai raisonnable en indiquant la raison. L’accord de l’employeur est nécessaire. Le télétravail occasionnel n’est pas un droit absolu pour l’employé!
La loi ne prescrit pas comment cette demande doit être faite. Pour un employé surpris par de fortes chutes de neige le matin, il ne sera pas possible de faire une demande par courrier recommandé! Ici, un appel téléphonique sera plus préférable!
L’employeur qui ne peut pas répondre par la positive à cette demande, informe l’employé par écrit dès que possible. L’employeur et l’employé se mettent d’accord sur les modalités. Par exemple, dans le cadre de la fourniture éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire et du soutien technique; l’accessibilité possible de l’employé, etc.
Le cadre dans lequel l’employé peut demander le télétravail occasionnel, peut être mentionné dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail.
Attention : cette règle est également en vigueur depuis le 1/2/2017. <<
A suivre
Par Solange Tastenoye, juriste
